Decret d’aprovació del Reglament regulador de la concessió i la utilització del distintiu “Igualtat efectiva i conciliació de la vida laboral i la familiar a l’empresa”
Índex
[Mostra/Amaga]Exposició de motius
L’apartat 1 de l’article 6 de la Constitució disposa que totes les persones són iguals davant la llei i que ningú pot ser discriminat per raó de naixement, raça, sexe, origen, religió, opinió o qualsevol altra condició personal o social, i l’apartat 2 diu que els poders públics han de crear les condicions perquè la igualtat i la llibertat dels individus siguin reals i efectives.La igualtat de les dones i els homes a totes les etapes de la vida professional –accés al treball, formació, orientació professional, promoció, remuneració i altres condicions de treball– sense cap discriminació fonamentada en el gènere és un dret garantit per la Carta Social Europea revisada, que el Principat d’Andorra va signar i ratificar, respectivament, els anys 2000 i 2004.
La Llei 35/2008, del 18 de desembre, del Codi de relacions laborals, desenvolupa els principis constitucionals d’igualtat i de no discriminació al llarg de tot el text i estableix mesures expresses amb la finalitat de vetllar perquè el principi d’igualtat sigui efectiu en totes les etapes de la vida professional i evitar una discriminació directa o indirecta.
La Llei prohibeix la discriminació en regular, com a principi general regulador el de no discriminació “per raó de naixement, raça, sexe, orientació sexual, origen, religió, opinió o qualsevol altra condició personal o social, així com afiliació, o no, a un sindicat” i estableix la nul·litat de pactes que impliquin discriminació.
Al marge del caràcter imperatiu de la normativa laboral, el concepte irrenunciable dels drets per part dels treballadors i la nul·litat de pactes que impliquin discriminació, hi ha una realitat social que és la que pretén corregir el legislador amb una sèrie de mesures per fer efectiu el dret a la igualtat.
En efecte, les diferències que puguin existir es produeixen més aviat perquè l’home té més disponibilitat per dedicar-se plenament a la vida professional i la dona, en canvi, pateix una sèrie de limitacions ateses les responsabilitats familiars que la societat li ha adjudicat i que ella ha assumit quasi en exclusiva.
Si bé, teòricament, les responsabilitats familiars són les mateixes per a l’home i per a la dona, i també les dificultats per compaginar la vida familiar i la laboral, en realitat afecten en major mesura la dona atès el model social de divisió del treball que comporta una doble jornada per a la dona: el seu treball professional i el seu treball a la llar familiar. La càrrega real de treball suposa una competència desigual entre l’home i la dona en el mercat de treball més enllà del reconeixement de la seva igualtat formal reconeguda a la Llei sense excepcions.
El legislador, conscient del problema, va preveure mesures legislatives concretes per fomentar el canvi social respecte al repartiment equitatiu de la càrrega de fer front a les responsabilitats familiars que, de manera desproporcionada i injustificada, s’adjudiquen quasi en exclusiva a la dona i que poden constituir una forma de discriminació indirecta si repercuteixen en el seu desenvolupament professional.
Les mesures legals preveuen, amb l’excepció de les sis setmanes posteriors al part, que la mare necessita per recuperar-se’n, la igualtat de tracte de l’home i la dona per poder fer front a les responsabilitats que comparteixen per igual, i que poden implicar més igualtat d’oportunitats. Les mesures són:
- Possibilitat que tant el pare com la mare, indistintament, es puguin beneficiar de la baixa per maternitat, a partir de les sis setmanes posteriors al part, i de la baixa per adopció durant tot o part del període.
- El descans per paternitat de dues setmanes al qual pot optar el pare en supòsits de naixement o d’adopció d’un fill.
- Possibilitat de sol·licitar l’excedència per causa de naixement, adopció d’un fill o per causa d’acolliment familiar, indistintament el pare o la mare.
- Possibilitat de sol·licitar els permisos retribuïts de dues hores per alimentar el nou nat, indistintament el pare o la mare durant els 9 mesos posteriors al part.
- Un permís de tres dies naturals retribuïts en cas que l’esposa infanti o en cas d’adopció.
- El descans per paternitat de dues setmanes al qual pot optar el pare en supòsits de naixement o d’adopció d’un fill.
- Possibilitat de sol·licitar l’excedència per causa de naixement, adopció d’un fill o per causa d’acolliment familiar, indistintament el pare o la mare.
- Possibilitat de sol·licitar els permisos retribuïts de dues hores per alimentar el nou nat, indistintament el pare o la mare durant els 9 mesos posteriors al part.
- Un permís de tres dies naturals retribuïts en cas que l’esposa infanti o en cas d’adopció.
Amb la finalitat d’assolir el canvi social i fer més efectiu el dret a la igualtat, el legislador va preveure a l’article 87 de la Llei 35/2008, del 18 de desembre, la creació d’un distintiu per acreditar i reconèixer les empreses que destaquin per la seva aplicació en polítiques d’igualtat de tracte i d’oportunitats reals i efectives entre homes i dones en l’àmbit laboral, així com en aplicació de polítiques encaminades a fomentar la conciliació de la vida familiar i la laboral.
En compliment del mandat legislatiu, entre altres aspectes, el Reglament regula la denominació d’aquest distintiu, el procediment i les condicions per concedir-lo, les facultats derivades de la seva obtenció i les condicions de difusió institucional. El Reglament incideix especialment en els aspectes que han de reforçar els criteris marcats pel legislador per assolir l’objectiu d’igualtat efectiva i conciliació de la vida laboral i la familiar: la presència equilibrada de dones i homes en els càrrecs directius i tècnics i les categories professionals de l’empresa, les mesures concretes per millorar la conciliació de la vida laboral i la familiar, la igualtat en matèria retributiva i les condicions de treball entre dones i homes, així com la publicitat no sexista dels productes o els serveis de l’empresa.
Consegüentment, a proposta de la ministra de Salut, Benestar i Treball, el Govern, en la sessió del 24 de novembre del 2010, aprova aquest Decret amb el contingut següent:
Article únic
S’aprova el Reglament regulador de la concessió i la utilització del distintiu “Igualtat efectiva i conciliació de la vida laboral i la familiar a l’empresa” que entra en vigor l’endemà de ser publicat al Butlletí Oficial del Principat d’Andorra.
Reglament regulador de la concessió i utilització del distintiu “Igualtat efectiva i conciliació de la vida laboral i la familiar a l’empresa”
Capítol primer. Disposicions generals
Article 1
Objecte
El Reglament té per objecte crear el distintiu per acreditar i reconèixer les empreses que destaquin per la seva aplicació en polítiques d’igualtat de tracte i d’oportunitats reals i efectives entre dones i homes en l’àmbit laboral, així com en l’aplicació de polítiques encaminades a fomentar la conciliació de la vida familiar i la laboral de les persones que hi treballin; establir el procediment i les condicions per concedir-lo, les facultats derivades de la seva obtenció i les condicions de difusió institucional de les empreses segons el que disposa l’article 87 de la Llei 38/2008, del 18 de desembre, del Codi de relacions laborals.Article 2
Denominació i propietat del distintiu
La denominació del distintiu que regula aquest reglament és “Empresa distingida per l’aplicació de polítiques d’igualtat efectiva i de conciliació de la vida laboral i la familiar”.El logotip i el nom del distintiu empresarial és propietat exclusiva del Govern i quedaran registrats com a marca conforme al que estableix la Llei de marques, de l’11 de maig de 1995.
Article 3
Requisits generals per sol·licitar el distintiu
Qualsevol empresa, sigui de titularitat pública o privada, pot presentar al Departament de Treball un balanç sobre les mesures implantades i els resultats obtinguts en matèria d’igualtat i de conciliació de la vida laboral i familiar i sol·licitar la concessió del distintiu, sempre que reuneixi els requisits següents:a) Estar formalment constituïda i inscrita al Registre corresponent.
b) Trobar-se al dia en el compliment de les obligacions en matèria de tributs i de cotitzacions a la Caixa Andorrana de Seguretat Social.
c) No haver estat sancionada amb caràcter ferm, en els tres anys anteriors a la presentació de la sol·licitud, per una infracció greu o molt greu en matèria laboral d’acord amb el que preveu la Llei 35/2008, del 18 de desembre, del Codi de relacions laborals.
d) Comptar amb un compromís exprés i per escrit de la implantació d’una planificació i aplicació a l’empresa, de polítiques en matèria d’igualtat d’oportunitats entre homes i dones en les condicions de treball, la formació, en matèria retributiva, l’organització, el funcionament intern de l’empresa i la responsabilitat social de l’empresa i de mesures per facilitar la conciliació de la vida laboral i la familiar.
b) Trobar-se al dia en el compliment de les obligacions en matèria de tributs i de cotitzacions a la Caixa Andorrana de Seguretat Social.
c) No haver estat sancionada amb caràcter ferm, en els tres anys anteriors a la presentació de la sol·licitud, per una infracció greu o molt greu en matèria laboral d’acord amb el que preveu la Llei 35/2008, del 18 de desembre, del Codi de relacions laborals.
d) Comptar amb un compromís exprés i per escrit de la implantació d’una planificació i aplicació a l’empresa, de polítiques en matèria d’igualtat d’oportunitats entre homes i dones en les condicions de treball, la formació, en matèria retributiva, l’organització, el funcionament intern de l’empresa i la responsabilitat social de l’empresa i de mesures per facilitar la conciliació de la vida laboral i la familiar.
Capítol segon. Procediment per a la concessió
Article 4
Convocatòria, sol·licituds i documentació
1. Anyalment, els ministres titulars de les competències de benestar i de treball han de fixar i publicar al Butlletí Oficial del Principat d’Andorra les bases de cada convocatòria per a la concessió del distintiu “Igualtat efectiva i conciliació de la vida laboral i la familiar a l’empresa”.LesLleis.com
2. Les empreses que reuneixin els requisits exigits a l’article anterior han de presentar les sol·licituds mitjançant l’imprès oficial.
3. La sol·licitud s’ha d’acompanyar de la documentació següent:
a) Compromís exprés i per escrit de la implantació d’una planificació de l’aplicació a l’empresa, de polítiques d’igualtat efectiva i de mesures per facilitar la conciliació de la vida laboral i la familiar.
b) Text íntegre de la planificació de l’aplicació a l’empresa, de polítiques en matèria d’igualtat efectiva i de mesures per facilitar la conciliació de la vida laboral i la familiar.
b) Text íntegre de la planificació de l’aplicació a l’empresa, de polítiques en matèria d’igualtat efectiva i de mesures per facilitar la conciliació de la vida laboral i la familiar.
Les empreses que ja estiguin aplicant polítiques d’igualtat efectiva i de conciliació de la vida laboral i la familiar han de presentar, a més, un informe o balanç del resultat de les mesures ja implantades.
c) Amb caràcter facultatiu, un informe dels delegats de personal o dels mateixos treballadors i treballadores, en el supòsit que no hi hagi representació dels treballadors.
Registreu-vos a LesLleis.com per
accedir al contingut complert d'aquesta pàgina.
accedir al contingut complert d'aquesta pàgina.